こんにちは。株式会社Careerchipsの宗俊です。

本日はRPOという人事手段と実例についてご紹介させていただきます。
普段あまり聞きなれない言葉に感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、
企業の採用活動における採用競争力の向上に繋がるものです。

 

RPOを検討する価値のある企業

• ・求人への応募者数が少ない

• ・業務兼任などの理由で採用担当者のマンパワー不足を感じている

• ・効果的な施策や改善策が見付けられていない

• ・煩雑なオペレーション負荷を解消したい

• ・採用活動のノウハウを社内に蓄積したい

• ・良い人材は他社に流れてしまっていると感じる

 

RPOとは何か？

• RPO（Recruitment Process Outsourcing）は採用アウトソースや採用代行とも呼ばれます。
  
  通常企業側が対応する下記業務を一括してRPO運営企業に委託することができます。
  
  採用計画立案→ツール/媒体選定→母集団形成→応募者対応→選考→内定者フォロー
  
  企業にとって重要な資産に「人」が入るにも関わらず採用業務は不可が高く

• 担当者のマンパワーが足りていない企業はとても多いです。
  
  またRPOを利用することによって以下の効果も得られることが多いです。

•  

• ・担当者業務不可削減によって直接業務に集中できる

• ・採用のプロが介入することにより採用数の増加

• ・他社事例を基にした改善案の立案と実行

 

 

 

RPOサービスを受ける時に交わす契約

・業務委託契約

・秘密保持契約

 

 

企業の採用面の課題

 

＜採用活動において企業が求めたい結果（実現したいこと）＞

• ・低コスト

• ・長く働いてくれる人材の確保

• ・企業ミッションとマッチした人材の確保

• ・自社リソースの有効活用

 

ですが、実業務においては下記の内容が多くの採用担当者の頭を悩ませています。（真の悩み）

 

• ・人材サービス会社からの営業も多く、対応が手間になっている

• ・中立的にどのツールが良いのか知りたい

• ・そもそもの業務量が多く効果的な採用戦略を考える余裕がない

• ・採用目標人数は増えたのに採用担当者数は変わらない

• ・内定を出すものの辞退される（他社を選ばれる）

• ・人材紹介会社を利用すると1人あたりの採用単価が100万円を優に超える

 

つまりは「求めたい結果」と「真の悩み」の内容がアンマッチを起こしています。

もしくは痒いところに手が届くサービスがない、ということもありえるでしょう。

 

「真の悩み」を解決するためには、
採用活動におけるスペシャリスト人材の確保が1番の近道です。

 

次なる悩みとして浮き上がるのがスペシャリスト人材の採用手段とコストです。

 

最終的には自社社員としてのスペシャリスト人材の採用 vs RPOということになりますが、

本当にアウトソースする価値があるのか？という点も含め
「採用業務の内製化 vs アウトソース」のテーマで次章をお送りいたします。

 

 

採用業務の内製化 vs RPO

 

RPOが注目されている背景
昨今、中小〜大手企業まで導入数が増えているRPOですが、注目される背景にはどのような要素があるのでしょうか？

＜採用難易度の高度化＞
①ジョブ型採用へのシフト

 

近年に日本でもこれまでのメンバーシップ型の就職からジョブ型の就職にシフトしていることもあり就職、

転職において自身のキャリアに関する考え方が多様化しています。

言い換えると、就職において求職者が求めること/叶えたいことが多種多様になったということです。

昔は求人を出せば応募者は自然と生まれてたけど最近は全然応募者がこない・・

「この業種は人気ないししょうがないよね。」
なんて仰られる担当者や経営者の方も多いです。

ですが実際には情報の届け方に課題があるケースが多いのも実情です。

 

 

②労働人口の減少
少子高齢化により、そもそもの働き手の数が減っています。

従って、これまでのやり方から一歩踏み出し、自社ならではの情報の打ち出しや競合他社と

差別化した採用戦略の実行が重要になっています。

内部の人間だけでは見つけにくい他社と差別化した採用戦略立案という点でもRPOは注目されています。

 

 

＜採用業務の負荷の増大＞
採用難易度が高度化したことにより、採用担当者は様々な手段で母集団形成を行う必要が出てきました。

 

【これまで】

• ・ハローワークでの求人掲載

• ・求人媒体への求人掲載

 

【現在】

• ・求人媒体の多様化（業界特化した求人サイトなどもある）

• ・SNS

• ・オウンドメディア（自社採用サイト）

• ・スカウト型の採用メディア

 

上記を始めとした採用チャネルの多様化に伴い、採用担当者が関連する業務も日々増加しています。

このような背景から採用担当者のマンパワー不足に陥ることも増えているためRPOは注目されています。

 

 

＜採用におけるコア業務（直接業務）に集中したい＞
現在の採用業務は、関連する業務も多く人的負荷が高くなってしまう傾向にあります。

結果、本来最も時間を割くべき採用戦略の立案や、面接を始めとするコア業務が時間的にも体力的にも圧迫されてしまいます。

RPOは採用に関する業務をアウトソースすることによってスペシャリスト人材に一部対応を依頼し、

担当者が本来時間を割きたい直接業務に集中できる環境整備にも役立ちます。

 

 

採用のスペシャリストを採用する（正社員）

ここまでお読みいただいている方には、
「じゃあ採用業務をアウトソースするのではなく自社社員としてスペシャリストを採用すれば良いじゃないか」

という意見を持たれる方もいらっしゃると思います。

 

 

結論としては正解だと思います。
しかし自社社員の採用の前に解決するべき課題も多くあります。

 

 

課題①どのような手段で採用スペシャリストを採用するのか？
自社社員（採用以外）もままならない中で採用担当者を募集した場合、スペシャリスト人材が応募してくれるのでしょうか？

採用担当職は人気職種でもあることから、複数の応募者は発生することと思います。

ですが、その中に自社のこれからの採用を任せられる人材が最初から来てくれるかは疑問です。

 

課題②人材紹介サービスを利用して採用する
人材サービスを利用すれば候補者を紹介してくれることと思いますが、

結果人材の質としては求人媒体と大きく変わらない、ということも考えられます。

 

また大きなネックとして、人材紹介サービスを利用して採用した場合の手数料は理論年収x35%が相場となっています。

仮に500万円の理論年収で採用した場合・・
500万円 x 35% = 175万円

加えて実際の年収500万円をこれから1年支払うとすると700万円弱の費用がかかることとなります。

また、年収はスペシャリストとしてのスキルが高ければ高いほど上がるため、

企業が改めて採用活動を見直し、0から再スタートする際にはコスト面で圧迫することとなります。

まずは低単価でプロ人材でもあるRPOを導入し戦略の見直しを行い、
ノウハウの蓄積や効果が現れ始めてから新たな人材を雇用するという考え方でも良いかもしれません。

また依頼するRPOサービス（企業）によってはノウハウ蓄積や引き継ぎも対応してくれるものもあるため、

今後採用担当者としたい人材とRPO担当者がタッグを組んで、

採用担当者のスキルアップを図りつつ採用活動を推進するスタイルとしても良いと思います。

 

 

RPOの意義

＜適宜コミュニケーションを取り、認識を合わせる＞
ここまでRPOに関して良いことを多くご紹介しましたが、

アウトソースするからといって完全に任せっきりにしてはいけません。

RPOは業務の指揮命令から依頼することができるため、依頼→実行 までの手離れを進行が良いのが利点です。

そのため「指揮命令→任せっぱなし」になってしまう企業も多いようです。
その場合、認識違いが起こっていたとしても気付くことができず、

蓋を開けてみたら企業が望んでいたことと全く違う結果につながっていた

（採用戦略からズレている）ということが起こってしまいます。

定期的にRPO担当者との認識合わせの上での進捗確認を行い報連相が素早く行えるよう環境を整備する必要があります。

 

 

報連相の手段について

• ・朝礼や夕礼にて進捗共有

• ・Weeklyで状況確認

• ・Monthlyでの状況確認

• ・相談事がある時の連絡手段の確立（Chatwork、Slackなど）

 

 

＜仮説立てした上で推進する/依頼するRPO業社を決める＞
「採用数を増やしたい＝RPOではない」
事前に自社が採用活動において「何がボトルネックとなっているか」を仮説立てした上でRPOを依頼する必要があります。

※仮説立ての時点からRPO担当者に介在してもらい共に取り組むことも可能ですが、

コストやスピード感から事前に自社で検討した上で依頼する方が効率的です。

 

 

＜仮説立ての例＞
①応募は来るものの面接に繋がる人数が少ない（面接率が低い）
仮説：応募者対応のスピードや質に課題がある
依頼：RPOでは初期対応を迅速化し歩留りを改善する

②インターンや企業説明会への参加者は多いものの選考希望者が少ない
仮説：選考情報や内容が伝わっておらず自身の選考活動がイメージできていない
依頼：説明会時や事後の声かけ、メール送信などの徹底で選考希望者数の増加施策の実施

 

 

RPOのメリット

①採用担当者がコア業務に専念できるようになり、採用力強化につながる
RPOの最大のメリットは、採用担当者の業務負荷を大きく軽減できることです。

採用業務では、書類確認や送付、メールや電話対応など、

事務的要素も多く含まれ本来時間を割きたい業務へ費やす時間を奪われがちです。

RPO導入によって採用担当者の負荷となっていたノンコア業務をアウトソースすることで工数削減が可能になり、

採用担当者が集中したかったコア業務により取り組める環境を整備することができます。

時間的にも余裕を持ち、採用における戦略やプロセスを見直せるようになることで、

応募者や内定者への丁寧なフォローも可能になり採用数上昇にも間接的に貢献できるようになることと思います。

 

 

②採用活動における1つ1つのフローの見直しができる/歩留り発見に繋がる
RPO導入後の進捗確認は基本的に数字ベース且つレポート形式になるはずです。
数字で成果や現状を把握することによって事前に仮説立てしていたものとは別の歩留り発見に繋がることもあります。

また改善点の早期発見によりPDCAをRPOベースでも回しやすくなることも利点です。

 

＜例＞
依頼前：応募後連絡が取れなくなる応募者が多い
仮説：応募者への初期対応に改善点がある（スピード、メッセージ内容）
結果：履歴書送付は応募後でも良いものの、郵送限定となっていた。
履歴書をメール送付可 に変更したところ離脱者が減り面接実施数が上昇した
歩留り：応募→選考までのプロセス内における応募者への負担が多いことによる離脱数

 

 

RPOのデメリット

①採用ノウハウを蓄積しにくい（RPO実施企業による）
応募者対応のみ、面接前の面談のみ といった部分的なRPOでは歩留り改善はできるものの、

属人的な要素も含まれよっぽど密にコミュニケーションをRPO担当者と取らなければ

自社に細かい採用ノウハウが残りづらいです。

また一部サービスによっては、敢えてノウハウをクローズド化することで優位性を持たせ

RPO業務の更新を打診する企業もいるそうです。

将来的な内製化も見据え、細かな情報共有や定例会の実施、

情報の公開が可能なのかRPOを依頼する前にサービス会社へ確認してください。

 

②RPO担当者に任せっきりにすると業務ミスマッチが起きる
「RPOは外部担当者が業務を代行してくれるから安心！」といった考え方で状況把握を小まめに行わなければ、

どこかで認識のズレが起こる可能性があります。

RPOを依頼する時点から役割分担も含むレポーティングスケジュールも大まかに組んでおきましょう。

またプロジェクトが進んでいる途中でも、コミュニケーションを適宜取り、

互いに認識のズレが生じていないか、採用計画からズレていないか確認しましょう。

 

 

CareerchipsのRPOの強み（特徴）

 

 

「ノンコア業務」から「コア業務」幅広く支援できる
採用のノンコア部分のみを委託受注する企業はよくあります。
ですが、それだけではマンパワーの改善のみで貴社ならではの戦略やノウハウの蓄積が得られません。

Careerchipsの採用支援はコア業務とノンコア業務全て対応いたします。

オンサイト対応も可能となりますが、ミーティング出席、選考の同席なども貴社の採用担当者として実務も対応いたします。

また採用ノウハウを貴社に残すことで近い未来に委託している業務を内製化いただけるよう環境の整備も行ってまいります。

 

 

事例のご紹介

 

 

本投稿は「RPOについて考える」と題し長文に渡ってお届けさせていただきました。

RPOという中々聞きなれない言葉がかなり頭の中に残ったのではないでしょうか。

 

今後の採用において課題に直面した際にRPOという言葉を思い出し、

自社に必要なソリューションであるかその際にご検討いただければ幸いです。

 

求人掲載や人材紹介に依存した短期的な成果ではなく、

中長期的に企業様の役に立つ深淵のソリューションを今後もご提案していきます。ご熟読ありがとうございました。