こんにちは。
株式会社Careerchipsの宗俊です。
弊社では人材紹介サービスと採用業務の代行やアドバイザリー業務を行なっています。
そんな中で、特に最近は求人広告運用におけるアドバイザリー依頼が増えてきました。
私の書く記事では度々労働人口の減少により、
求人広告を含む人材サービスは軒並み好調な業績を残しています。
それに伴い大きなビジネスチャンスとして、
新規事業として人材サービスを開始する企業もとても多いです。
まさに「乗るしかねぇ！このビックウェーブに！」状態となっています。
何が言いたいかというと、
人材業界、そして求人広告について大した理解のない企業や担当者が爆増しているということです。
（ここでいう理解のある人は、自社サービスだけではなく競合他社の特徴や強み/弱みについて理解している人という定義です）
そんな担当者が社内でなんとなく行なった営業ロープレだけを武器に
日々皆様へテレアポ→商談に来ています。
直近でも人材採用は絶対的に必要なものの、
人材紹介では採用単価が予算と人数と合わない。
人材紹介の1/4ほどの採用単価で複数名採用に自信がある企業から連絡があり、
利用してみることにした企業さんがいました。
契約内容は月40万円の3ヶ月契約で合計120万円+税といったものでした。
ちなみに採用目標人数は最低3人で合計100名ほどの応募が獲得できるシミュレーションとなっていました。
1/3の期間となる1ヶ月目が終了する時に私に連絡があり、
広告企業と掲載企業の振り返りミーティングにオブザーバーとして参加することとなりました。
・コンバージョンは◯%で悪くないと思います〜
・原稿を変更することで効果UPが見込めると思います〜
・未経験の方にもアピールしていきましょう〜
などと言っていたので、
・コンバージョンが◯%で悪くないと思う理由（自社ではなのか一般的になのか）
・原稿を変更する目的、見込める効果
などを聞いてみると、少し怒り気味に
「これが改善につながり、結果的にお客様に結果をお返しすることに繋がるからです」
といった回答でした。
・・・wow
ここでその担当者に代わって解説させていただきます。
＜求人広告の運用ポイント3点＞
①表示回数
②閲覧数（クリック数）
③応募率
①表示回数
求人とはいえ、広告である以上どれだけ多くの人に見られるチャンスを作れるかが命です。
広告なんだから当たり前だろ！という方も多くいますが、
求人広告になった途端にその当たり前が消えてしまう方がほとんどです。
対策: 求人カテゴリーの見直し
対策: 職種名の変更
②閲覧数（クリック数）
表示回数をクリアし多くの人に自社の求人を届けられる環境になったならば、
次に目指すことは画面上に存在する求人群の中から他社ではなく自社の求人を見てくれる可能性を高めること。
対策: 職種名の変更
対策: 写真の変更
③応募率
表示回数と閲覧数の課題をクリアしよく見られる求人になったが応募数が少ない時には
見てくれている人材の中から応募者創出の可能性を高めるためにより魅力ある原稿に変えていく。
対策: 原稿の変更
状況に応じて対策は変わり、ただ思いつくままに職種名や原稿を変えるだけでは効果がない or 効果を悪化させることになりかねません。
多くの営業担当者が
「原稿を変えましょう！」
「キーワードを追加しましょう！」
などと提案してくると思いますが、なんで？どんな効果が得られる？と聞いてみましょう。
稀にここで「応募数を増やすためにです！」と珍回答をされる方がいますが、
その時には担当者変更やその担当者の上司も参加した上での打ち合わせを打診しましょう。
自社商品をお客様候補へどのように魅力的に話せば伝わるかの自信がある営業マンは多いですが、
自社サービス上でどのようにその求人を求職者にとって魅力的に見せるか、に自信がある営業マンは少ない。
何が実際の課題で、
その課題を解決するために何を行うのか、
その改善案の結果はどのように◯か✖︎か判断するのか、
これらを正確もしくは管理可能な範囲で決めていきましょう。
改善をおこなったことで有効応募が1名きた。
それがなんなんだ？
じゃあ次回の採用の時に同じことをしたらいい結果になるのか？
答えはならない（ほとんどの場合）
採用活動とは再現性を見つけるゲームでもある。
Nが1では全くもってお話にならない。
目の前のたった一つの現象に捉われずNを増やし再現性の道筋を見つけていただきたい。