こんにちは。
株式会社Careerchipsの宗俊です。

本日は面接の際に「もやっ」としがちな候補者の曖昧な志望動機について触れていきたいと思います。

志望動機がハッキリしない

「当社を志望している動機を教えてください」といった質問に対し、

候補者の返答が「それってうちじゃなくてもよくない？」って思うことは多々あると思います。

例①）人々の役に立てる仕事がしたい
例②）自分の頑張りをしっかり評価してくれるから

志望動機はとりあえず質問するべき内容、

特に意図はないけど聞いておくべき質問と思っている面接担当者も非常に多いと感じています。

そして志望動機は候補者を特に厳しく判定しがちな項目でもあります。

＜志望動機を聞く代表的な理由＞
・数ある企業のなかから自社を選んだ理由を知るため
・自社のニーズとマッチした人材か判断するため
・入社後どのように活躍したいのか知るため
・応募者の人柄や意欲を確認するため

なぜ多くの候補者は曖昧な志望動機になってしまうのか？

こちらの回答としては、
志望動機を考えられるほど企業情報がWeb上に存在しないから、に尽きます。

どんな人材であれ、面接の前には必ず企業のHPや求人サイト、口コミサイト、SNS等を見た上で面接に臨んでいます。

その中で明確な志望動機を見つけることができなかったというのが全てでしょう。

また新卒、中途採用において人材紹介エージェントを利用した就職活動も盛んに行われていることも理由の1つに挙げられるかもしれません。

候補者が自分自身で見つけた求人（または企業）ではなく、エージェントから紹介された求人である場合、

より明確な志望動機は見つけづらくなります。

そして残念なことに「面接に参加 ≠ 志望度が高い」ではないことも認識しなくてはなりません。

「まずは話を聞いてみたいので応募します」という候補者はかなり多いです。

またエージェント側も「面接しても自社への意欲を感じられなかったから」といった理由で紹介した候補者のNGが続いてしまうと、

いくら企業の応募要件にあった人材だったとしても「志望度がないから無理だろう」と推薦を見送ってしまう場合もあります。

選考を通じて自社を知ってもらい、お互いのマッチングの場と捉えることが重要です。

どのように面接を進行するべきか？

労働人口が減り、有効求人倍率も今後どんどん上がっていく中、企業には採用に関する取り組みの変化が求められています。
今後のおすすめの取り組みとしては下記のものが挙げられます。

①志望動機を聞かない（評価軸に設定しない）
先ほど​​「志望動機を聞く代表的な理由」について記載しました。

これらの理由は志望動機を聞かないと分からないか？と言われるとそうではありません。

1つの質問に多くの意味合いを持たせるのではなく、

1つの質問に対して聞く理由を1つに絞ることでスムーズな面接の進行に繋げられます。

あくまでも私のこれまでの採用支援における経験上の話にはなりますが、

志望動機に多くを求める企業の面接時間は短いと感じています。

元々は60分を予定していた面接が30〜40分で終了することも多いです。

別の業務との兼ね合いであまりお時間がとれない方も多いとは思いますが、

面接時間は短縮せずじっくりとお互いのマッチングを図る時間としましょう。

②Web上の情報を充実させる（志望動機を評価軸に設定する場合）
再掲①: 明確な志望動機を言えないのは企業情報が足りない可能性もある
再掲②: 候補者は面接前にWeb上で企業情報を調査している

上記を踏まえ、採用サイトやSNS上の情報を充実させていきましょう。
また企業側が自社の強みなどの情報も明確に訴求してあげるとより効果は増します。

ではどんな情報を訴求していくべきかおすすめを記載します。

＜Tips＞こういう訴求をしている企業が採用に勝っている！

・SDGsへの取組みを訴求している企業
・上司になる可能性がある人がコンテンツを発信している企業
・明確な選考プロセスを公表している企業
・魅力だけではなく、課題も赤裸々に開示している企業

是非皆様の企業情報がどれくらいWeb上に公表されているかご確認いただき、

貴社にとっての志望動機の重要性について検討してみてください。